今年，山東常林集團加大了招聘人才的力度和招聘人才工作的速度，全方位、多角度通過各種傳媒、人才招聘會等渠道，廣布人才招聘信息，探尋各類高端人才，提高了公司的品牌形象，擴大了公司的知名度。通過以上種種有效措施，大大提升了公司科學技術管理水平與綜合人才素質結構，為公司成為更具豐富文化內涵的國內一流大型綜合性企業奠定了基礎，為公司的可持續發展做好人才儲備。

　　人力資源是公司發展的重要支撐點，定崗定員，加強人力資源培訓與開發，實施人力資源管理信息化，強化人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

　　公司力求建立一支高素質、精干、高效的員工隊伍，倡導每一位員工要做德才兼備的常林人，即樹立“有才無德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才”的人才觀念。

　　公司完善了績效評價體系，明確權位職責。改進績效管理辦法，達到權、責、利的統一。今年3月份，對公司各事業部、分公司的經營層進行了職位分析，制定了職位說明書，明確了經營層各崗位的職責，編制了經營層業績合同書，完成了業績考核指標的分解。5月底，又編制了管理人員職位說明書，各管理崗位認真分析自己的工作職責和權力分配，共編制職位說明書514個崗位。

　　公司出臺了薪酬工資發放向管理骨干、技術骨干和多能手傾斜的薪酬激勵措施。以薪點工資制為基礎，結合績效工資，嚴格適合勞務工時核算，對勞務工時進行審核調整，取消勞務工時的事后審改，改為勞務工時的計劃申報，嚴格執行技能工資和超計件獎勵。

　　公司實施《職工動態管理制度》，大力推行崗位競爭。生產一線職工全員競爭上崗，初步形成了崗位動態管理和競爭擇優的機制。使優秀人才脫穎而出，在職工中樹立起了“工作靠能力，崗位靠競爭”的理念，拖三、動五、動六、動七、動二幾個車間的職工競爭上崗做得非常成功。

　　從企業發展需要出發，加強人才招聘。上半年共招聘、選用管理人員、技術人員和普通工399人，從不同層次滿足了公司高速發展對于人才的需求。

　　山東常林隨著企業的發展和規模的進一步擴大，不斷加大了資金投入和師資力量的配置力度。1986年籌建了常林技工學校，先后與郯城職工中專、臨沂機械技校、臨沂技術學院、山推技工學校、濰柴技校、山東大學、山東理工大學等學校聯合學，開辦了十七個教學班，培養了車工、鉗工、焊工、鑄造工、電工等工種1100名專業技術人才，與山東工業大學、山東省內燃機研究所、山東工程學院聯合創辦了內燃機大專班、市場營銷大專班。這些學員大多數都成為優秀的技術工人，部分還成為企業生產及管理的骨干，有近10名學員走上集團高層領導崗位，為集團的可持續發展奠定了堅實的人力資源基礎。

　　堅持高起點、高標準，盡快與國際接軌，從德國、西班牙、法國、日本等引進了10多名專家，對技術人員進行“培訓”。每年都選派幾十名員工到國外學習考察，不僅學到了先進技術，而且對行業走勢了如指掌。山東常林注重人才的培養和再教育。通過整合員工培訓資源、加大培訓經費投入、完善員工培訓管理運行機制、創新員工培訓方法、加強培訓教材體系建設、建立健全員工成才的激勵和約束機制等項措施，創建了員工成才、實現自我價值的發展平臺，實現了員工素質提升與企業生產經營業績的同步提高。完善了技能、營銷、技術、管理人才隊伍的梯隊建設，制定了人才隊伍建設方案和年度培訓計劃，營造了良好的育人環境，使員工培訓工作得到了有效地開展。

　　與清華大學合作，提升管理水平。山東常林集團副總經理高建國參加了清華大學“總裁俱樂部”培訓班的學習。2007年1月12日-14日，山東常林集團銷售公司組織集團銷售副總、區域銷售經理18人赴清華大學進行營銷知識學習。